sprawy pracownicze Archives - Prawnik w Piasecznie

Jak odróżnić umowę o pracę od umowy zlecenia?

Umowa zlecenia i umowa o pracę stosowane są w różnych sytuacjach i mają swoje specyficzne zastosowania. Przedsiębiorca zamierzający zatrudniać pracowników i zleceniobiorców powinien orientować się, w jakich sytuacjach można zaproponować potencjalnemu pracownikowi umowę o pracę a w jakich można zastosować umowę zlecenie.

Umowa o pracę

Ogólnie mówiąc, umowę o pracę stosujemy, gdy chcemy zatrudnić osobę na dłuższy okres, a nie tylko do wykonania jednego konkretnego zadania. Pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę musi mieć określone, stałe obowiązki wynikające z jego stanowiska i jest odpowiedzialny za regularne, powtarzające się zadania. Osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę podlega pracodawcy, wykonuje pracę zgodnie z jego instrukcjami i jest objęta jego nadzorem. Pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę musi przestrzegać ustalonych godzin pracy i być obecny w miejscu pracy określonym przez pracodawcę. Pracownicy mają prawo do określonych świadczeń socjalnych, takich jak płatny urlop czy świadczenie chorobowe.

Umowa zlecenia

Umowa zlecenia stosowana jest, gdy nie chcemy wiązać się z daną osobą na dłuższy czas. Często zleceniodawca powierza zleceniobiorcy konkretne, jednorazowe zadania lub projekty, które mają być zrealizowane w określonym czasie. Zleceniobiorca nie musi podporządkować się zleceniodawcy ani wykonywać pracy zgodnie z jego instrukcjami. Ma swobodę wyboru sposobu realizacji zlecenia. Ma prawo w swobodnej w organizacji swojego czasu pracy i nie musi przestrzegać ustalonych godzin pracy ani rejestrować czasu pracy. Zleceniobiorca może wykonywać pracę w dowolnym miejscu i nie jest związany z miejscem pracy określonym przez zleceniodawcę. Wynagrodzenie zleceniobiorcy jest uzależnione od wykonanej pracy lub osiągniętego rezultatu i zasadniczo nie jest wypłacane w stałych, miesięcznych kwotach.

Jak odróżnić umowę zlecenia od umowy o pracę?

Odróżnienie umowy o pracę od umowy zlecenia czasem sprawia trudności, lecz to rozróżnienie jest istotne, gdyż te umowy różnią się od siebie pod względem praw i obowiązków stron. Oto kilka kluczowych różnic:

Subordynacja: Umowa o pracę wiąże się z podległością służbową, co oznacza, że pracownik musi przestrzegać instrukcji i wytycznych pracodawcy, podczas gdy w przypadku umowy zlecenia zleceniobiorca nie musi być podporządkowany zleceniodawcy.

Czas pracy: W przypadku umowy o pracę pracodawca ustala godziny pracy, natomiast w przypadku umowy zlecenia zleceniobiorca ma większą swobodę w organizowaniu swojego czasu.

Wynagrodzenie: W umowie o pracę wynagrodzenie jest zwykle ustalane jako stała kwota miesięczna, podczas gdy w umowie zlecenia wynagrodzenie może być uzależnione od wykonanej pracy lub osiągniętego rezultatu.

Świadczenia socjalne: Pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę mają prawo do świadczeń takich jak płatny urlop czy świadczenie chorobowe. Zleceniobiorcy nie mają prawa do tych świadczeń.

Ochrona prawna: Pracownicy objęci umową o pracę są chronieni przez kodeks pracy, który reguluje m.in. warunki zatrudnienia, prawa i obowiązki stron. Umowy zlecenia nie są objęte kodeksem pracy, a ich warunki są regulowane przez kodeks cywilny.

Terminy i sposób rozwiązania umowy: Umowa o pracę może być rozwiązana z zachowaniem okresu wypowiedzenia wynikającym z kodeksu pracy, natomiast umowa zlecenia może być rozwiązana z uwzględnieniem terminów określonych w umowie zlecenia.

Jak uniknąć przekwalifikowania umowy zlecenia na umowę o pracę?

Aby uniknąć przekwalifikowania umowy zlecenia na umowę o pracę, należy zapewnić, że umowa zlecenia nie spełnia kryteriów charakterystycznych dla umowy o pracę. W przeciwnym razie, sąd może uznać, że umowa zlecenia jest de facto ukrytą umową o pracę, co może prowadzić do konieczności poniesienia dodatkowych kosztów, takich jak zaległe składki na ubezpieczenie społeczne czy podatki. Oto kilka wskazówek, jak uniknąć przekwalifikowania umowy zlecenia na umowę o pracę:

Nie wprowadzaj subordynacji: Unikaj sytuacji, w których zleceniobiorca musi podporządkować się zleceniodawcy, a także wykonywać pracę zgodnie z jego instrukcjami i w określonym miejscu. Zleceniobiorca powinien mieć swobodę decydowania o sposobie wykonania pracy.
Elastyczność w organizacji czasu pracy: W umowie zlecenia nie powinno być sztywno określonych godzin pracy ani konieczności rejestrowania czasu pracy. Zleceniobiorca powinien mieć możliwość samodzielnego zarządzania swoim czasem pracy.
Określ cel zlecenia: W umowie zlecenia dobrze jest jasno określić cel i zakres pracy, tak aby było jasne, że umowa dotyczy określonego zadania, a nie długotrwałego zatrudnienia.
Brak systematyczności: Unikaj regularnych, systematycznych zadań, które można by uznać za stałe obowiązki zleceniobiorcy. Umowa zlecenia powinna odnosić się do konkretnej pracy lub projektu, a nie cyklicznych zadań.
Określ wynagrodzenie zgodnie z efektami pracy: W umowie zlecenia wynagrodzenie powinno być uzależnione od wyników pracy lub etapów projektu, a nie wypłacane w stałych, miesięcznych kwotach.

Zabezpiecz się w umowie: Dobrze jest zawrzeć w umowie zlecenia klauzule mówiące o tym, że umowa nie jest umową o pracę, a także opisać, że zleceniobiorca ma prawo do samodzielnego wykonania pracy, decydowania o miejscu i czasie pracy oraz do zatrudnienia innych osób do jej wykonania.
Zachowuj niezależność: Unikaj sytuacji, w których zleceniobiorca jest traktowany jak pracownik, na przykład poprzez uczestnictwo w firmowych wydarzeniach, korzystanie z benefitów dla pracowników czy korzystanie z firmowych narzędzi.

Jak wytłumaczyć Państwowej Inspekcji Pracy, że umowa zlecenia nie jest umową o pracę?

W przypadku kontroli Państwowej Inspekcji Pracy (PIP), kluczowe jest, aby udokumentować i przedstawić dowody potwierdzające, że umowa zlecenia nie spełnia cech charakterystycznych dla umowy o pracę. Oto kilka wskazówek, które mogą pomóc w wyjaśnieniu różnicy:

Przedstaw umowę zlecenia: Przygotuj kopię umowy zlecenia, która wyraźnie określa cel i zakres zlecenia oraz sposób wynagradzania. Upewnij się, że umowa zawiera klauzule wyjaśniające, że zleceniobiorca nie jest pracownikiem, a umowa nie jest umową o pracę.

Udokumentuj brak subordynacji: Przedstaw dowody, że zleceniobiorca nie podlega zleceniodawcy, nie ma obowiązku wykonywania poleceń czy ścisłego nadzoru ze strony zleceniodawcy. Mogą to być na przykład korespondencja e-mailowa, procedury wewnętrzne czy instrukcje.

Wykaż elastyczność czasu pracy: Przedstaw dowody na to, że zleceniobiorca ma swobodę w organizacji swojego czasu pracy i nie ma określonych godzin pracy ani systemu ewidencjonowania czasu pracy. Przedstaw dowody na to, że zleceniobiorca nie był zobowiązany do pracy w określonych godzinach lub rejestrowania czasu pracy, takie jak korespondencja e-mailowa, zapisy rozmów telefonicznych czy materiały projektowe.

Pokaż niezależność zleceniobiorcy: Przedstaw informacje, które wskazują, że zleceniobiorca pracuje samodzielnie lub z pomocą wybranych przez siebie osób i nie korzysta z benefitów czy narzędzi przeznaczonych dla pracowników. Przedstaw też dowody na to, że zleceniobiorca samodzielnie podejmuje decyzje dotyczące sposobu, miejsca i czasu wykonywania pracy. Można to zrobić, przedstawiając korespondencję, umowy z podwykonawcami lub inne dokumenty, które pokazują niezależność zleceniobiorcy. Zbierz pisemne oświadczenia lub zeznania zleceniobiorcy oraz świadków, które potwierdzają niezależność zleceniobiorcy w wykonywaniu pracy, brak konieczności pracy w określonym miejscu i czasie oraz brak subordynacji względem zleceniodawcy. Zapewnij dowody na to, że zleceniobiorca miał możliwość wyboru miejsca i sposobu pracy, na przykład faktury za używane narzędzia, koszty podróży czy korespondencję związana z organizacją pracy.

Udokumentuj sposób wynagradzania: Przedstaw dowody, że wynagrodzenie zleceniobiorcy jest uzależnione od wykonanej pracy lub osiągniętego rezultatu, a nie wypłacane w stałych, miesięcznych kwotach.

Opisz charakter pracy: Wyjaśnij, że praca wykonywana przez zleceniobiorcę nie jest stała, cykliczna ani systematyczna, a zlecenie dotyczy raczej konkretnego zadania lub projektu. Przedstaw dokumenty lub materiały potwierdzające, że zleceniobiorca wykonywał konkretne, nieregularne zadania, a nie cykliczne obowiązki, które mogłyby wskazywać na stałe zatrudnienie.

Współpracuj z inspektorem PIP i odpowiedz na wszystkie pytania oraz przedstaw wymagane dokumenty. W razie wątpliwości warto skonsultować się z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy, który pomoże ocenić sytuację i przygotować odpowiednie argumenty prawne na rzecz klasyfikacji umowy jako umowy zlecenia, a nie umowy o pracę.

Ryczałt zamiast nadgodzin dla pracowników stale wyjeżdżających poza siedzibę pracodawcy

Jeden z klientów zapytał się nas o praktyczne rozwiązanie dla pracowników, którzy prawie każdego dnia wyjeżdżają na montaż. Montaż jest dokonywany w różnych miejscowościach tego samego województwa, jednakże dla pracowników oraz pracodawcy rejestracja dokładnego czasu pracy, ze względu na rozmiary działalności, jest dość utrudniona.

Zgodnie z art. 151¹ § 4 Kodeksu pracy, w sytuacji, gdy pracownik stale świadczy pracę poza zakładem pracy, a kontrola liczby przepracowanych godzin jest znacznie utrudniona, jego wynagrodzenie, wraz z nadliczbowymi godzinami pracy, może zostać zastąpione ryczałtem.

Ryczałt powinien odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych i odpowiadać świadczeniu przysługującemu na ogólnych zasadach. Wysokość ryczałtu ogranicza roczny limit pracy w godzinach nadliczbowych oraz przeciętny tygodniowy czas pracy wraz z godzinami nadliczbowymi wskazany w art. 131 § 1 Kodeksu pracy.

Pracodawca, który zdecyduje się wprowadzić ryczałt za nadgodziny, zasadniczo zwolniony jest z obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy pracowników zgodnie z art. 149 § 2 Kodeksu pracy. Wprowadzenie ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych musi zostać uzgodnione z pracownikiem i powinno zostać zawarte w umowie o pracę lub regulaminie pracy.

Zgodnie z art. 151¹ § 3 k.p. maksymalna roczna wysokość nadgodzin nie może przekroczyć 150 godzin. Jednak w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, jest dopuszczalne ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym niż określona powyżej.

Ze względu na to, iż tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać 48 godzin, to dopuszczalna liczba godzin nadliczbowych w roku nie może być wyższa niż 416 godzin (52 tygodnie x 8 godzin). Niektórzy uważają, że ustalając to, ile godzin nadliczbowych może przepracować pracownik w roku kalendarzowym, należy jeszcze wziąć pod uwagę prawo do urlopu. W efekcie, dla osób posiadających 20 dni urlopu, roczny limit nadgodzin wyniesie 384 godziny (48 tygodni x 8 godzin), a przy 26 dniach urlopu – roczny limit godzin nadliczbowych dla pracownika wyniesie 376 godzin (47 tygodni x 8 godzin).

Wprowadzając ryczałt za godziny nadliczbowe pracodawca zwolniony jest z ewidencjonowania godzin pracy pracowników, którzy otrzymują taki ryczałt. Oznacza to, że pracodawca nie będzie gromadził informacji o liczbie przepracowanych godzin przez pracowników, których obowiązuje „ryczałt za nadgodziny”.

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron

Z różnych powodów pracownik lub pracodawca może rozważać zamiar zakończenia stosunku pracy. Z propozycją rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron może wystąpić albo pracodawca albo też pracownik. Wystąpienie przez pracownika lub pracodawcę z propozycją rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron stanowi ofertę zgodnego rozwiązania stosunku pracy, do której stosuje się odpowiednio art. 66 i n. k.c. w zw. z art. 300 k.p. (wyrok SN z dnia 4 października 2000 r., I PKN 58/00, OSNAPiUS 2002, nr 9, poz. 211). Oczywiście adresat takiej propozycji może odmówić zgody na polubowne rozwiązanie umowy o pracę, jednakże odmowa taka nie może naruszać zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18(3a) § 1 k.p.).

Jedną z najczęściej stosowanych metod zakończenia umowy o pracę jest zawarcie pomiędzy pracodawcą a pracownikiem porozumienia rozwiązującego umowę o pracę. Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron musi zawierać pewne istotne elementy. Jednym z tych koniecznych elementów jest sprecyzowanie daty ustania stosunku pracy. Terminem tym może być dzień zawarcia porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę, może też to być data przyszła (np.: w miesiąc po zawarciu porozumienia rozwiązującego umowę o pracę lub konkretny, wskazany w porozumieniu dzień – 25 sierpnia 2017 roku). Jeśli jednak strony nie uzgodniły, kiedy ma rozwiązać się umowa o pracę to przyjmuje się, że następuje to z chwilą zawarcia przez zainteresowane strony porozumienia o rozwiązaniu umowy.

Jeśli pracownik i pracodawca uzgodnili późniejszy termin rozwiązania umowy o pracę to w okresie pomiędzy zawarciem porozumienia a faktycznym rozwiązaniem umowy o pracę pracownikowi nie przysługują dni wolne na poszukiwanie nowej pracy (art. 37 k.p.), ale też pracownik nie jest zobowiązany do wykorzystania urlopu udzielonego w trybie określonym w art. 167(1) k.p.

Warto też pamiętać, że ustalenie w porozumieniu stron późniejszego terminu na rozwiązanie umowy o pracę nie wyklucza możliwości dyscyplinarnego jej rozwiązania przed terminem w sytuacjach wymienionych w art. 52 i 53 kodeksu pracy. Podobne uprawnienie przysługuje pracownikowi – art. 55 k.p.

W zawieranym porozumieniu o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron należy też określić możliwość wykorzystania urlopu w naturze, zasady wypłaty wynagrodzenia lub ustalić treść klauzuli konkurencyjnej i klauzuli poufności po ustaniu stosunku pracy.

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron należy zawrzeć w formie pisemnej dla celów dowodowych.

Warto też wiedzieć o jednym istotnym negatywnym elemencie związanym z rozwiązaniem umowy o pracę za porozumieniem stron. Mianowicie zgodnie z ustawą o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy prawo do zasiłku nie przysługuje bezrobotnemu, który w okresie 6-ciu miesięcy przed zarejestrowaniem w powiatowym urzędzie pracy rozwiązał stosunek pracy na mocy porozumienia stron, chyba że nastąpiło ono z powodu upadłości, likwidacji pracodawcy lub zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy bądź ze względu na zmianę miejsca zamieszkania. Ustawodawca wychodzi tu z założenia, że pozostawanie bez pracy po rozwiązaniu stosunku pracy za porozumieniem stron jest równoznaczne z bezrobociem dobrowolnym, co wyklucza pobieranie zasiłku przez ustanowiony w przepisach okres karencyjny 6-ciu miesięcy.

Foto dzięki uprzejmości: Sira Anamwong / freedigitalphotos.net

Czas pracy a dojazdy do i z pracy oraz w trakcie pracy

W trakcie wykonywania pracowniczych obowiązków pojawić się może problem związany z zaliczeniem przez pracownika dojazdów do i z pracy, a także dojazdów wykonywanych w trakcie pracy, do swojego czasu pracy. Niniejsza kwestia może różnić się w zależności od specyfiki konkretnego stanowiska pracy.

Ustawodawca zdefiniował czas pracy jako czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Stosując wykładnię a contrario, w okresie, w którym pracownik nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy, czyli może zająć się sprawami pozasłużbowymi, pracownik nie może zaliczyć tego czasu do czasu pracy. W przypadku zatem stacjonarnej pracy wykonywanej w konkretnym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, dojazdy do i z pracy nie powinny być zaliczane przez pracownika do czasu pracy. W przypadku natomiast wykonywania co do zasady stacjonarnej pracy i wydania dyspozycji przez pracodawcę, by pracownik udał się w konkretne miejsce w celu wykonywania obowiązków pracowniczych, czas dojazdu w to miejsce zaliczyć należy do czasu pracy pracownika. Przykładowo, do czasu pracy zaliczyć zatem należy konieczność przemieszczania się przez górników do miejsca wydobycia węgla pod ziemią lub członka drużyny trakcyjnej z lokomotywowni do miejsca przejęcia lokomotywy i z powrotem.

W orzecznictwie ukształtował się również pogląd na to, czy do czasu pracy należy zaliczać podróże służbowe. W przypadku pracowników wykonujących podróże sporadycznie, czas podróży nie wlicza się do czasu pracy, a jedynie do okresu, od którego uzależniony jest czas potrzebny na wypoczynek pracownika. Odmiennie w sytuacji tzw. pracowników mobilnych (np. przedstawicieli handlowych, serwisantów). W przypadku ich podróży nie sposób w ogóle mówić o podróży służbowej, skoro podróżowanie należy zakwalifikować do podstawowych cech pracy pracownika. W takim przypadku czas podróży należy zaliczyć do czasu pracy.

Odnosząc się do rozpoczęcia czasu pracy przez pracownika mobilnego, to istotne jest ustalenie, czy pracodawca posiada zamiejscową siedzibę. W razie jej braku czas pracy pracownika biegnie od chwili wyjścia z domu, a w przypadku posiadania przez pracodawcę zamiejscowej siedziby czas pracy biegnie od chwili przybycia do klienta, chyba że pracownik wcześniej przybył jeszcze do siedziby pracodawcy.

W przypadku wysłania pracownika przez pracodawcę na szkolenie, pracownikowi pobyt na szkoleniu liczy się do czasu pracy. Do czasu pracy zaliczyć również należy okresy przestoju, przerwy wynikające z przepisów prawa, za które pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia, przerwę na karmienie dziecka piersią.

Na marginesie warto wskazać, że często powstaje spór pomiędzy pracodawcą a serwisantami, instalatorami, przedstawicielami handlowymi, itp. o to, czy czas pracy dla tej kategorii pracowników powinien rozpoczynać się z chwilą wyjścia ich z miejsca zamieszkania. W argumentacji przywołuje się wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE z 10 września 2015 r., sygnatura akt C-266/14, który dotyczył następującej sytuacji: pracownicy hiszpańscy docierali własnymi samochodami do siedziby regionalnej pracodawcy i po przejściu do służbowych samochodów kontynuowali podróż do pierwszego klienta. Pracodawca uważał, że czas pracy rozpoczyna się od momentu dotarcia pracownika do biura regionalnego a po likwidacji tych biur pracodawca arbitralnie uznał, że czas pracy rozpoczyna się od chwili dotarcia pracownika do pierwszego klienta, co było znaczącym pogorszeniem się sytuacji tych pracowników. Natomiast TSUE orzekł, że po likwidacji biur regionalnych czas pracy rozpoczyna się, w tej konkretnej sprawie, od momentu opuszczenia miejsca zamieszkania pracownika w celu dojazdu do pierwszego klienta.

Jednakże ten wyrok TSUE będzie nieprzydatny do interpretacji większości spraw pracowniczych, ponieważ pracodawca zasadniczo będzie posiadał „biuro regionalne”, dlatego też w zasadniczej większości spraw momentem rozpoczęcia pracy będzie chwila pojawienia się pracownika u pierwszego klienta i analogicznie – czas pracy zakończy się z chwilą opuszczenia ostatniego klienta.

Foto dzięki uprzejmości SweetCrisis / freedigitalphotos.net

Zmiana umowy o pracę na samozatrudnienie (umowę o współpracę)

Wciąż popularnym rozwiązaniem na polskim rynku zatrudnienia jest wykonywanie czynności zawodowych na podstawie tzw. samozatrudnienia. Samozatrudnienie polega na założeniu przez osobę fizyczną działalności gospodarczej (tzw. jednoosobowa działalność gospodarcza) i nawiązywaniu relacji z innymi podmiotami (kontrahentami) na zasadach rynkowych, na podstawie prawnej i ekonomicznej równości (a więc nie na zasadzie podporządkowania pracownik-pracodawca). Samozatrudnienie stanowi zatem konkurencyjną formę świadczenia usług zawodowych wobec umowy o pracę, umowy zlecenia bądź umowy o dzieło. Rezygnacja z wykonywania działalności zawodowej na podstawie umowy o pracę na rzecz wykonywania usług na podstawie samozatrudnienia (umów o współpracę lub inaczej nazwanych umów cywilnoprawnych zawieranych przez przedsiębiorcę) wiąże się z pewnymi odmiennościami, które zostaną omówione poniżej.

Liniowy 19% podatek dochodowy od osób fizycznych

Pierwszą z istotnych konsekwencji przejścia na samozatrudnienie jest możliwość skorzystania z liniowej formy opodatkowania dochodu według 19% stawki podatku dochodowego od osób fizycznych. Warto jednak zwrócić uwagę, że „ustawodawca, wprowadzając możliwość opodatkowania dochodów z działalności gospodarczej jednolitą stawką 19%, jednocześnie stworzył tego rodzaju regulacje prawne, które miały zapobiegać uciekaniu lepiej zarabiających podatników w tzw. samozatrudnienie” (A. Bartosiewicz, Komentarz do ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych).

W związku z tym, w przepisach podatkowych obowiązuje obostrzenie polegające na ograniczeniu możliwości przechodzenia na samozatrudnienie i kontynuowania wykonywania tych samych czynności, które były wykonywane przez pracownika na rzecz byłego pracodawcy i korzystania przez byłego pracownika (a obecnie samozatrudnionego) ze 19% stawki liniowej podatku dochodowego w czasie początkowego okresu „samozatrudnienia”. W przypadku, gdy dana osoba fizyczna wykonująca pracę na podstawie umowy o pracę przeszła w danym roku na samozatrudnienie i w tym samym roku wykonywała te same usługi na podstawie samozatrudnienia na rzecz byłego pracodawcy, to taka osoba traci możliwość skorzystania z liniowego opodatkowania w tym pierwszym roku. Obostrzenie to nie dotyczy sytuacji, w której podmiot wykonywał przed przejściem na samozatrudnienie usługi na podstawie umów cywilnoprawnych albo osiągnięcie dochodu, w związku z relacją gospodarczą z byłym pracodawcą, nastąpiło co najmniej w kolejnym roku, co dochód osiągnięty w związku z pracą na podstawie umowy o pracę.

Umowa o współpracę nie może być podobna do stosunku pracowniczego

Umowa o współpracę (lub inaczej nazwana umowa cywilnoprawna) zawarta przez samozatrudnionego powinna różnić się od umowy o pracę. Cechy umowy o pracę zawiera art. 22 § 1 Kodeksu pracy. Do właściwości umów o pracę należą łącznie:

wykonywanie pracy przez pracownika na rzecz pracodawcy,
pod kierownictwem pracodawcy,
w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę,
wypłaty wynagrodzenia pracownikowi.

W przypadku umów cywilnoprawnych co najmniej jeden z wyżej wymienionych elementów nie może występować. W przypadku ukształtowania stosunku cywilnoprawnego w sposób niezwykle zbliżony do pracowniczego, istnieje możliwość wystąpienia z powództwem o ustalenie stosunku pracy lub zakwestionowania tego stosunku przez Państwową Inspekcję Pracy (inspektora pracy), a dodatkowo, w przypadku stwierdzenia, iż łączący dwie strony stosunek stanowił relację pracownik-pracodawca, działanie pracodawcy stanowić będzie wykroczenie karane grzywną od 1.000 zł do 30.000 zł.

Składki na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne od „samozatrudnionego”

Kolejną odmiennością pomiędzy samozatrudnieniem a umową o pracę jest podejście do oskładkowania płaconego Zakładowi Ubezpieczeń Społecznych. W przypadku pracownika składki są ustalane od wynagrodzenia pracownika i płacone w określonych proporcjach przez pracodawcę i pracownika. W przypadku działalności gospodarczej pracownik samodzielnie ustala podstawę oskładkowania. Ponadto, przed pierwsze 2 lata działalności osoba samozatrudniająca się może korzystać z uprzywilejowanej, niższej składki ZUS-owskiej. Pamiętać należy, iż przywilej ten nie obejmuje samozatrudnionych świadczących usługi na rzecz byłego pracodawcy.

Zwolnienie z VAT-u?

Następną kwestią, którą musi rozważyć osoba planująca samozatrudnienie jest ewentualne zarejestrowanie się jako podatnik VAT czynny. W przypadku samozatrudnionych prawo przewiduje obowiązek takiej rejestracji, jeśli podatnik dokona sprzedaży w danym roku podatkowym na kwotę co najmniej 150.000 zł. Jeśli jednak podatnik nie dokonuje sprzedaży w takiej kwocie, może podjąć decyzję, czy opłaca mu się rejestrować jako podatnik VAT czynny, co wiąże się z dodatkowym naliczaniem do cen sprzedaży podatku VAT, aczkolwiek umożliwia takiej osobie wystawianie dla swoich kontrahentów faktur umożliwiających obniżenie podatku do zapłaty oraz umożliwia rozliczanie naliczonego VAT-u na fakturach kosztowych.

Obowiązek prowadzenia księgowości

Następstwem przejścia na samozatrudnienie jest obowiązek prowadzenia określonej przepisami prawa księgowości, w szczególności księgi przychodów i rozchodów, rejestrów VAT, samodzielnego opłacania zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz VAT-u.

Brak ochrony wynikającej z Kodeksu pracy

Osoba rezygnująca z zatrudnienia na podstawie umowy o pracę musi mieć jednocześnie świadomość, iż nie będzie jej co do zasady dotyczyć szereg uprawnień wynikających z Kodeksu pracy. Do przykładowych zaliczyć należy: określony wymiar urlopów wypoczynkowych, zakaz wypowiadania umów z kobietami w ciąży lub osobami w trakcie urlopów macierzyńskich (ojcowskich), ponoszenie odpowiedzialności za wyrządzone szkody. Jednocześnie osoba samozatrudniona ponosi ryzyko powodzenia na rynku i nie ma zagwarantowanego wynagrodzenia (np. minimalnego wynagrodzenia za pracę).

Opracowanie: adw. Marcin Moj i adw. Marcin Hołówka

Foto dzięki uprzejmości: imagerymajestic / freedigitalphotos.net

W jaki sposób pracodawca może zabezpieczyć się przed nieuczciwym pracownikiem ?

W trakcie wykonywania obowiązków zawodowych pracodawca może zostać narażony na wyrządzenie mu szkody lub na wypłatę odszkodowania z powodu wyrządzenia szkody przez jego pracownika osobie trzeciej. Katalog dochodzenia roszczeń od pracownika lub ochrony pracodawcy przed potencjalnie nieuczciwym pracownikiem jest szeroki: od zawarcia umowy pracodawcy z pracownikami o odpowiedzialności pracowników za powierzone im mienie, poprzez zawarcie ugody z pracownikiem, który wyrządził szkodę, po dochodzenie przez pracodawcę swoich roszczeń przeciwko pracownikowi na drodze sądowej. Jak więc można zabezpieczyć się przed nieuczciwym pracownikiem?

Ogólne zasady odpowiedzialności pracownika za szkodę – szkoda u pracodawcy

Co do zasady pracownik odpowiada za szkodę wyrządzoną bezpośrednio pracodawcy, jeżeli ponosi za nią winę, czyli nie tylko, jeśli pracownik chciał umyślnie wyrządzić pracodawcy szkodę, ale również wtedy, gdy uczynił to nieumyślnie zaniedbując swoje obowiązki pracownicze. Pamiętać należy, iż to na pracodawcy ciąży obowiązek udowodnienia tego, że to konkretny pracownik dopuścił się zawinionego wyrządzenia mu szkody. Nie można zatem obciążyć pracownika obowiązkiem zapłaty odszkodowania, jedynie na podstawie przypuszczeń pracodawcy. Maksymalna odpowiedzialność odszkodowawcza pracownika wynosi nie więcej niż 3-miesięczne wynagrodzenie przysługujące mu w chwili wyrządzenia szkody, chyba że pracownik chciał umyślnie wyrządzić szkodę pracodawcy – wtedy odpowiada on bez limitu kwotowego, za całą szkodę. W takim przypadku konieczne jest udowodnienie pracownikowi, że faktycznie chciał wywołać szkodę.

Ogólne zasady odpowiedzialności pracownika za szkodę – szkoda u osoby trzeciej

W trakcie wykonywania obowiązków pracowniczych może zdarzyć się, iż pracownik wyrządzi szkodę osobie trzeciej np. przy wnoszeniu mebli do mieszkania zostanie zbite lustro lub telewizor. Przy takim zdarzeniu, to pracodawca jest bezpośrednim odpowiedzialnym wobec poszkodowanego za zapłatę odszkodowania za wyrządzone straty. Pracodawca może jednak domagać się zapłaty odszkodowania od swojego pracownika na zasadach opisanych w poprzednim akapicie.

Ugoda

Podkreślić należy, że pracodawca nie ma obowiązku dochodzenia od pracownika zapłaty odszkodowania. Jeśli jednak pracodawca podejmie decyzję o konieczności otrzymania od niesfornego pracownika stosownej zapłaty, nie chcąc nadmiernie go obciążać obowiązkiem finansowym oraz dbając o poprawne relacje w miejscu pracy, może zaproponować pracownikowi zawarcie ugody, przedmiotem której będzie wzajemne uregulowanie praw i obowiązków powstałych w wyniku wyrządzenia szkody przez pracownika. Przy tak zawartej ugodzie, obowiązek zapłaty odszkodowania przez pracownika na rzecz pracodawcy może zostać obniżony. Pracodawca posiada również możliwość dochodzenia swoich uprawnień przeciwko pracownikowi na drodze sądowej. Okolicznościami, które powinny być uwzględnione zarówno w toku procesu sądowego, jak i przy zawieraniu ugody, wywierającymi wpływ na wysokość odszkodowania, są okoliczności konkretnej sprawy, a przede wszystkim stopień winy pracownika i jego stosunek do powierzonych mu obowiązków.

Powierzenie pracownikowi mienia z obowiązkiem rozliczenia się

Nieco odmiennie, korzystniej dla pracodawcy, ustawodawca uregulował sytuację w przypadku, gdy pracownikowi powierzono pieniądze, papiery wartościowe, kosztowności, narzędzia i instrumenty robocze, środki ochrony indywidualnej, odzież i obuwie robocze oraz inne mienie przekazane mu z obowiązkiem zwrotu albo rozliczenia się z pracodawcą. W takich przypadkach pracownik odpowiada za całą szkodę wyrządzoną pracodawcy, bez ograniczenia odpowiedzialności do wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia. Okolicznościami wyłączającymi odpowiedzialność pracownika są: wyrządzenie szkody z przyczyn niezależnych od pracownika, a przede wszystkim w wyniku niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających ochronę przekazanego mienia. Przy wyrządzeniu szkody przez pracownika po zaistnieniu takich okoliczności, ciężar dowodu ich wykazania spoczywa na pracowniku. Po stronie pracodawcy spoczywa jedynie ciężar udowodnienia, że faktycznie przekazał mienie pracownikowi, a także iż pracownik nie rozliczył się w sposób kompletny z pracodawcą. Przydatne pod kątem dowodowym jest jednoczesne zatem kwitowanie przez pracownika i pracodawcę odbioru określonej ilości rzeczy oraz zwrotu tych przedmiotów.

Pracodawca może również wpłynąć na poniesienie przez pracowników odpowiedzialności materialnej za niezwrócenie mu powierzonych rzeczy wymienionych w poprzednim akapicie, w drodze zawarcia z pracownikami umowy o współodpowiedzialności materialnej. Warunkiem skuteczności umowy jest łączne powierzenie mienia przez pracodawcę, czyli przekazanie danego mienia przy wszystkich odpowiedzialnych za potencjalną szkodę pracownikach.

Przepisy przewidują maksymalną ilość pracowników pracujących na jednej zmianie, by można było zawrzeć umowę o współodpowiedzialności materialnej. Co do zasady zatem umowę mogą zawrzeć pracownicy, których liczba nie przekracza: 8 – przy pracy na jedną zmianę, 12 – przy pracy na dwie zmiany, 16 – przy pracy na trzy zmiany, 24 – przy pracy na jedną zmianę w zakładach usługowych, w zakładach żywienia zbiorowego, sklepach samoobsługowych i preselekcyjnych. Co do zasady, umowa może być zawarta jedynie wtedy, gdy zgadzają się na nią wszyscy zatrudnieni pracownicy w miejscu powierzenia mienia. Jeśli zmieni się skład osobowy pracowników, konieczne staje się zawarcie nowej umowy. W przypadku zawarcia umowy o współodpowiedzialności materialnej na pracodawcy ciąży szereg obowiązków, takich jak m.in.: konieczność zapewnienia obecności wszystkich pracowników przy dokonywaniu inwentaryzacji, możliwość zgłaszania uwag przez pracowników w trakcie inwentaryzacji, konieczność przeprowadzenia inwentaryzacji po dokonanym zgłoszeniu przez pracownika dotyczącym stwierdzenia niewłaściwego wykonywania obowiązków przez innego pracownika. Podkreślić należy, iż pomimo zawarcia omawianej umowy, jeśli dojdzie do wyrządzenia szkody pracodawcy, a ustalony zostanie jej sprawca, to odpowiedzialności nie ponoszą wszyscy pracownicy, którzy zawarli umowę, a jedynie osoba, która tę szkodę wyrządziła.

Pamiętać należy o możliwości wypowiedzenia umowy przez każdego z pracowników oraz o obowiązku przeprowadzenia po takiej czynności inwentaryzacji. W umowie powinna zostać również dokonana wzmianka o tym, iż przez pewien okres nieobecności pracownika (np. w związku z urlopem lub chorobą) nie ponosi on odpowiedzialności za uszczuplone mienie.

Podsumowując, pracodawca zatrudniając pracowników ponosi co do zasady odpowiedzialność za własne uchybienia, polegające przede wszystkim na niewłaściwym zorganizowaniu pracy, które może ułatwiać utratę mienia lub wyrządzenie szkody z powodu działań osób trzecich oraz niewłaściwym zagwarantowaniu pracownikowi warunków zapewniających zapobieżenie wyrządzenia szkody np. niezapewnienie ochrony kasjerce przechodzącej przez sklep niosącej kasetę z pieniędzmi. Zaniedbania leżące po stronie pracownika, takie jak celowe wyrządzenie szkody pracodawcy lub uchybienia w obowiązkach, powodują iż pracodawca, jeśli będzie w stanie wykazać pracownikowi, że to on konkretnie wyrządził mu szkodę, może dochodzić zapłaty odszkodowania od danego pracownika. W przypadku przedmiotów newralgicznych, takich jak przede wszystkim pieniądze, pracodawca może wprowadzić w miejscu pracy zwyczaj zawierania umów z pracownikami o ponoszeniu przez nich odpowiedzialności materialnej, by łagodzić skutki nieuczciwości pracowników przy jednoczesnych trudnościach z wykazaniem konkretnemu pracownikowi przywłaszczania przedmiotów będących własnością pracodawcy.

Foto dzięki uprzejmości bplanet / freedigitalphotos.net

Przesłuchanie świadka w miejscu zamieszkania

W trakcie procesu, czy to cywilnego czy też karnego, strony powołują na udowodnienie swoich twierdzeń świadków. Jednakże świadek może mieć swoje miejsce zamieszkania oddalone o dziesiątki lub nawet setki kilometrów od siedziby sądu, w którym ma zostać przesłuchany. Taki świadek może wybrać się w odległą podróż do sądu i otrzyma odpowiednią rekompensatę za poniesione i udokumentowane wydatki na środek transportu (pociąg, autobus, własny samochód), koszty noclegu oraz zwrot utraconego zarobku. Więcej na ten temat jest wyjaśnione we wpisie: Zwrot kosztów dojazdu świadka do sądu na rozprawę.

Czy konieczne jest jednak przesłuchanie świadka w innym, często odległym mieście? Oczywiście osoba chcąca skorzystać z przesłuchania określonego świadka, który mieszka w znacznej odległości od sądu, gdzie toczy się sprawa sądowa, może zawnioskować o to, aby ta osoba złożyła zeznania przed sądem rejonowym, właściwym dla jej miejsca zamieszkania. Także sam świadek może przesłać do sądu wzywającego na rozprawę wniosek o przesłuchanie go sądzie rejonowym najbliższym miejsca zamieszkania.

Nie tylko znaczna odległość od sądu wzywającego na przesłuchanie świadka może być powodem do złożenia takiego wniosku. Wniosek można też uzasadnić chorobą świadka, inwalidztwem lub niemożnością znalezienia zastępstwa do opieki nad dziećmi i innymi przyczynami nieumożliwiającymi lub znacznie utrudniającymi stawiennictwo w odległym od miejsca zamieszkania świadka sądzie.

Złożenie wniosku o przesłuchanie świadka w sądzie rejonowym, właściwym dla miejsca zamieszkania świadka, nie jest obciążone opłatą sądową.

Warto też wspomnieć o jeszcze jednej możliwości – przesłuchanie świadka za pomocą urządzeń technicznych umożliwiających dokonanie tej czynności na odległość. Na razie ta możliwość jest sporadycznie stosowana przez sądy.

Z wezwaniem o przesłuchanie świadka nie należy się zwracać (§ 110 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 25 czerwca 2015 r. Regulamin urzędowania sądów powszechnych), gdy odległość między miejscem zamieszkania świadka a siedzibą sądu w którym świadek ma być przesłuchany nie przekracza 50 km, chyba że świadek nie może się stawić w siedzibie sądu z powodu innych przeszkód trudnych do usunięcia (choroba, kalectwo, itp.).

I praktyczna rada: przed wyjazdem do sądu warto zadzwonić pod numer kontaktowy i upewnić się co do terminu przesłuchania (dzień, godzina) oraz miejsca przesłuchania (numer sali, inne miejsce). Telefon kontaktowy sądu można znaleźć na stronie internetowej, np.: Sąd rejonowy w Piasecznie, w zakładce kontakt.

Wzór wniosku o przesłuchanie świadka przed sądem właściwym wg jego miejsca zamieszkania – sprawa cywilna.

Wzór wniosku o przesłuchanie świadka przed sądem właściwym wg jego miejsca zamieszkania – sprawa karna.

Foto dzięki uprzejmości vectorolie / freedigitalphotos.net