Ryczałt zamiast nadgodzin dla pracowników stale wyjeżdżających poza siedzibę pracodawcy

nadgodziny

Jeden z klientów zapytał się nas o praktyczne rozwiązanie dla pracowników, którzy prawie każdego dnia wyjeżdżają na montaż. Montaż jest dokonywany w różnych miejscowościach tego samego województwa, jednakże dla pracowników oraz pracodawcy rejestracja dokładnego czasu pracy, ze względu na rozmiary działalności, jest dość utrudniona.

Zgodnie z art. 151¹ § 4 Kodeksu pracy, w sytuacji, gdy pracownik stale świadczy pracę poza zakładem pracy, a kontrola liczby przepracowanych godzin jest znacznie utrudniona, jego wynagrodzenie, wraz z nadliczbowymi godzinami pracy, może zostać zastąpione ryczałtem.

Ryczałt powinien odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych i odpowiadać świadczeniu przysługującemu na ogólnych zasadach. Wysokość ryczałtu ogranicza roczny limit pracy w godzinach nadliczbowych oraz przeciętny tygodniowy czas pracy wraz z godzinami nadliczbowymi wskazany w art. 131 § 1 Kodeksu pracy.

Pracodawca, który zdecyduje się wprowadzić ryczałt za nadgodziny, zasadniczo zwolniony jest z obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy pracowników zgodnie z art. 149 § 2 Kodeksu pracy. Wprowadzenie ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych musi zostać uzgodnione z pracownikiem i powinno zostać zawarte w umowie o pracę lub regulaminie pracy.

Zgodnie z art. 151¹ § 3 k.p. maksymalna roczna wysokość nadgodzin nie może przekroczyć 150 godzin. Jednak w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, jest dopuszczalne ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym niż określona powyżej.

Ze względu na to, iż tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać 48 godzin, to dopuszczalna liczba godzin nadliczbowych w roku nie może być wyższa niż 416 godzin (52 tygodnie x 8 godzin). Niektórzy uważają, że ustalając to, ile godzin nadliczbowych może przepracować pracownik w roku kalendarzowym, należy jeszcze wziąć pod uwagę prawo do urlopu. W efekcie, dla osób posiadających 20 dni urlopu, roczny limit nadgodzin wyniesie 384 godziny (48 tygodni x 8 godzin), a przy 26 dniach urlopu – roczny limit godzin nadliczbowych dla pracownika wyniesie 376 godzin (47 tygodni x 8 godzin).

Wprowadzając ryczałt za godziny nadliczbowe pracodawca zwolniony jest z ewidencjonowania godzin pracy pracowników, którzy otrzymują taki ryczałt. Oznacza to, że pracodawca nie będzie gromadził informacji o liczbie przepracowanych godzin przez pracowników, których obowiązuje „ryczałt za nadgodziny”.

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.